如果你是老板，你怎么发工资？

　　首先，对整个企业的业务流程、工作流程和管理流程进行梳理和简化，使之清晰明了。然后对各部门实行“关键指标考核”，一个部门一段时期只考核一个指标，譬如交货及时率只抓物控，质量合格率只抓质控。

　　如果受罚部门能提交确凿证据，证明考核指标未能完成是由另一部门造成，则其扣罚由另一部门承担。

　　其次，绩效考核以部门为单位、以部门工资总额为基数进行。即该部门业绩超过考核基准，就按一定比例予以奖励，反之扣罚。

　　由于部门经理更了解员工的努力情况，因此奖罚金额由他分配，分配结果张榜公布。

　　不过，为防止部门经理滥用分配权，还要附加一条规定：如果该部门半数以上员工对分配结果不满，可联合向总经理提出异议，一年发生两次，则撤销该经理职务。连奖惩公平这种基本事项都做不好，不撤你撤谁？

　　奖惩明确后，在此基础上，实行基本工资浮动。具体办法如下：

　　1、任何员工，连续半年或在一年8个月当中，如果其所获奖金，每个月都达到或超过其工资的10%，则晋升一级工资（10%）；反之，如果所受扣罚，每个月都达到或超过其工资的10%，则降低一级工资（10%）。

　　2、部门经理，如果该部门在连续4个月或一年6个月当中，所获奖金总额，每个月都达到或超过其部门工资总额的10%，则晋升一级工资（10%）；反之，如果所受扣罚总额，每个月都达到或超过其部门工资总额的10%，则降低一级工资（10%）。

　　3、工资浮动每季度调整一次，上不封顶，下不保底（以深圳市最低工资为限）。

　　经过几轮调整之后，老是做得差的员工，不用公司辞退，自然会卷铺盖走人。

　　这种制度安排，根本不去理会原有工资体系是否公平合理，既然历史纠结不清，那就团结一致向前看，通过动态运行机制，将历史问题化解于无形。

　　与之相配套，公司还要为每位员工平等地提供晋升机会，晋升制度安排如下：

　　1、岗位出现空缺时，首先实行内部公开招聘，不限原有职级、不限原有岗位，清洁工也可以应聘部门经理。内部招聘不成，方可对外招聘。

　　2、内部招聘实行员工自荐、上级主管审核举荐相结合，如该员工经考核通过及三个月试用期后正式就职，则将其三个月工资新增部分奖给举荐人。

　　3、内部招聘，除了考察员工的专业技能外，还要着重考察其在公司原有岗位的工作业绩和奖惩记录。