人才管理：识别组织中的璞玉并雕琢成形

　　有系统地发掘璞玉，打磨成关键人才

　　过去与员工潜能相关的研究，大致上可分成以下两个类别：

　　1.功能论

　　功能论学派发展较早，主要聚焦在工作角色与组织层级上，比较关心「高潜能者现在或未来是否能胜任公司的一些重要职位」，或者「高潜能者未来是否能在短期内晋升得比同事更快速」等等。

　　这个学派主张，高潜能者就是指以目前的角色与表现而言，可有效地向上晋升二阶的人，或是目前在关键职位上而能促进组织成功的人等等。例如，在3M被称作是高潜能的人，是指那些「可能在3年内晋升到下一个职位」「在5年内可以晋升两个或以上层级」的员工，或是指那些「在未来有可能被晋升到CEO职位」的主管。

　　2.个人差异论

　　这派观点直到近5年才比较被重视，主要聚焦在个人的潜能要素上，比较关注「高潜能者需要具备哪些条件」或「什么样的人才称得上是高潜能的人」。根据过去的研究，高潜能的人通常是指具备高学习力、适应力、人际关系和乐于接受回馈等能力和特质的员工。

　　「绩效──潜能矩阵」（或称为人才九宫格）这项人才管理的工具，虽然已被普遍运用在员工晋升与接班人选的决策上，但是学术与实务界对于什么是潜能的看法，到目前为止仍然莫衷一是，如果潜能的定义还是模糊不清，那么我们如何辨识与发展人才？

　　亚里斯多德的「潜能性」与「现实性」的哲学观点，可做为组织在人才管理上的理论基础。人才管理的首要工作，就是要把员工可实现成为A级人才的潜在能力和特质定义清楚，才能有系统地大量发现组织中的「璞玉」。一旦辨识出璞玉之后，还必须进行后续的人才发展计划，把璞玉雕琢成形。换言之，人才管理的两个最核心目的就是：发展潜能指标，找出高潜能人才；其次透过训练发展，使高潜能人才最终能蜕变成组织的A级人才或关键人才。