年薪制，是以企业的经营业绩指标为标准，确定经营者年度薪酬的一种制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分，基薪根据相对同行的经济效益水平、生产规模、本地区经济情况和员工平均收入等基本因素确定；风险收入则根据本企业完成的经济效益水平、生产经营责任轻重、风险程度大小等非确定因素确定。实质上，就是区别对待经营者和一般员工，并让经营者的收入与经营成果紧密相连。年薪制作为一种激励机制在西方已实施几十年，我国是从1992年开始进行试点工作，从其实施效果来看，确实刺激了经营者，同时也对经营者起到了一定的限制作用。年薪制主要有两种模式，一种是美英模式，其特点是长期激励项目在经营者总报酬中所占比重大，经营者与普通员工收入的差距悬殊；另一种是日德模式，长期激励项目所占比重较小，经营者收入与普通员工相比差距相对较小。年薪制的主要优点有，首先，年薪制是对经营者有效的激励手段，激发经营者为企业追求利润的热情；其次，年薪制是一种身份和地位的象征，成为高层管理人员的另一动力；最后，年薪制摆脱了传统薪酬制度的限制，弥补了传统薪酬制度的不足，成为制定薪酬的又一新途径。年薪制主要存在两大缺点，其一，年薪如何确定才为合理，一直以来，年薪的多少受到广泛争议，没有具体客观的评价标准，往往根据经理人市场的通行情况决定，这样的薪资难以让广大员工认可；其二，年薪制必须以经理人市场的健全和利益风险机制的推行为基础，如果不具备这两个条件，推行年薪制将极其危险，企业的命运更令人担忧。
任何一种薪酬制度都有其优缺点，也没有完全适用于任何一个组织的薪酬制度。因此，组织在制定薪酬制度时，应根据自身的情况选择适合的制度，并根据具体的情况进行设计和修改。正确选择薪酬制度的前提是——清楚地了解组织自身情况和各类薪酬制度。
薪酬制度在人力资源管理中扮演着重要角色，是吸引、留住、激励员工的关键。为了达到这些目的，薪酬制度必须符合本组织员工的生理需要和心理需要。在不同国家，由于文化、历史、经济、政治等环境不同，导致薪酬制度有较大差异，一方面是由于组织的外部环境不同，另一方面是因为内部员工的需要不同。为了能制定符合我国国情的薪酬激励规划，有必要先了解我国传统的薪酬制度具有哪些特点。
第一，传统的薪酬制度是建立在“终身制”上，国有企业不会轻易地辞退职工，职工几乎没有被辞退的风险，可以在企业中工作到退休，相当于终身进入企业，除非自动离开。传统的薪酬制度不能施加压力，职工认为他们有权得到这份工资，不担心因表现不佳而拿不到薪水。也就是说，传统薪酬制度几乎没有负激励的作用。
第二，严格地保持“内部均衡”。“内部均衡”并非内部合理，而是一味地强调“公平”，无论职位高低，无论业绩好坏，无论态度好恶，职工间的工资差距都很小。这样的薪酬制度毫无激励作用，“干好干坏一个样，干多干少一个样”，职工认为付不付出都没有明显差距，自然会减少付出，直至同大家基本一致的较低水平。
第三，政府对薪酬制度有重大影响。在改革之前，企业如同机关和事业单位，许多政策都由国家定，企业只需执行即可，而没有任务压力。企业的内部工资分配制度也是在国家的监督下执行，按照国家标准和政策实施。政府在很大程度上控制着企业的薪酬制度，企业难以进行变革和创新，因而薪酬制度往往与企业自身需求不符。
可见，我国传统的薪酬制度的激励作用非常弱，对薪酬制度改革势在必行。了解我国传统薪酬的特点，可以更清楚地认识到，应该如何为现代企业有针对性地设计薪酬激励规划。
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