犯错误很光荣吗?当然不。但如果错误披上了崇高的外衣,错误的本质就会被掩盖,犯错者反而觉得很崇高,不禁洋洋自得。这就是光荣的错误。
在日常的营销管理中,我们常常会犯以下这些光荣的错误:
高标准,严要求
“高标准”还要“严要求”,这难道不够崇高吗?
但事实上,“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。
1984年,张瑞敏刚到海尔上任时,立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的,这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准,严要求”做起,海尔才达到了现在的“高标准,严要求”。
管理水平的提高,不在于标准有多高,而要于要求有多严。“低标准,严要求”做到了,自然会进化到“中标准,严要求”乃至“高标准,严要求”。
用人不疑,疑人不用
老板讲这句话,一定很自豪,等着众人的赞誉。然而,这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。
现代人活动半径很大,人口流动频繁,社会身份变换速度快。真要“用人不疑,疑人不用”,结果可能是无人可用,或只有亲信可用。
“用人要疑,疑人可用”才是现代社会的用人观,它通过制度、制衡、监督、控制,避免“好人”经不住诱惑而犯错误,让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。
“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的,最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板,因为“疑人可用”,所以人才很多。
左膀右臂、不可缺少的人
你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”,通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。
二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”,一定会及时将其调离。站在个人角度看,“少不了的人”确实是荣誉;而站在组织角度看,“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”,就是为了避免个人弥补组织的缺陷,从而强化组织功能。
21世纪什么最重要?人才
人才真的很重要,为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成,变成了“废才”?
人才固然重要,但人才表演的舞台更重要。没有舞台,人才就不能成为人才。
微软在中国招聘的员工是人才,难道进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才,而不是相反。
常见到业绩不断下滑的企业人才济济,快速成长的企业反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以有人才,是因为他们有人才培养体制,有化腐朽为神奇的管理力量。