现有劳动密集型企业的薪酬工资方面的管理已经不适应生产力的快速发展以及高涨的物价和生活环境了。因此，需要改善薪酬工资的管理。
在劳动密集型企业下，必须调整薪酬工资方面的管理。岗位对员工的技能水平、知识结构、体力消耗、年龄等因素的需求都不一样。所以企业薪酬工资的管理过程中必须建立合理的岗位价值评估体系，要把岗位因素体现出来，不能搞一刀切。这样才能符合企业岗位发展的规律，才适合人尽其才的人才战略。
近几年对于企业来说一直出现用工荒现象，但现在来说已经很普及了，年年都成为考验企业的关键。不仅从东部沿海地区向内陆扩散，而且工种从技术工人向普通工人蔓延。至于导致用工荒的原因，大部分人认为是企业工资太低所致。
诚然，用工荒主要“荒”在与求职者的预期收入相比，企业工资水平确实不高。以及政府出台的惠农政策等导致一些工作人员认为根本就没有必要外出打工。使得用工荒现象一度不能得到好的解决。所以国家不得不出台提高最低工资标准的政策来减弱这种现象。
但是对于企业来说，涨薪并不是解决问题的根本办法。将低工资“祸首”帽子扣在企业身上，似乎也不公平。按照一般理论，劳动者的工资水平主要取决于企业效益。譬如所有行业中工资水平最高的金融业，如果不考虑垄断因素的话，金融业的效益也是相当高的。我国商业银行的利润已连续多年保持30%以上的同比增速，去年的利润率甚至超过了烟草行业。相应的其从业人员的工资增幅也十分惊人，成为求职者、尤其是应届高校毕业生的最佳就业意向行业。和上世纪80年代相比，金融行业平均薪酬与排名垫底的农林行业从1.6倍扩大到了4倍多。
与此相对应，我国大部分实业企业、特别是农民工用工数量最多的制造业，整体盈利能力却堪忧。我国已是世界制造大国，但由于处在产业链条的末端，利润率极低。商务部数据显示，在中国出口商品中，平均利润率仅2%左右。我国同样是世界最大钢铁大国，然而，有近90%的钢企净利润率不足1%。美国苹果公司凭借巨额利润已成为世界上市值最高的上市公司之一，但替苹果代工的中国企业利润率尚不足2%。
在利润水平不高的情况下，指望企业大幅涨薪太不现实。事实上，在国民收入分配中，企业所得一直在20%左右徘徊。但经过再分配后，企业的所得下降到15%左右。这个结果表明，和居民个人一样，非垄断型企业在国民收入分配中实际上也是“弱者”。
由此可见，工资低不能光埋怨企业，还应从政策是否出现偏差的角度，来探究导致企业盈利能力不强的根源。这也是近期中央频频表态，要求从财政政策、货币金融政策等方面，对实体经济尤其是民营经济扶持关照的原因。
要想真正解决低工资、进而消除用工荒现象，还应尽快打破垄断局面，给民营经济创造更多更好的市场机会，让实体经济重现活力。
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