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浅述全员管理的得与失

时间:2012-02-07 作者:周正勇 来源:慧聪

摘  要:
既然全员管理是好东西,为什么这么多年在企业中难以推行呢?我想原因不外乎三方面:一是资本为王,资方在一般情况下是不愿意

  既然全员管理是好东西,为什么这么多年在企业中难以推行呢?我想原因不外乎三方面:一是资本为王,资方在一般情况下是不愿意让渡权力的,历史上大部分全员管理行为都不是资方主动努力的结果;二是利益冲突,管理方式的变革首先意味着利益格局的变化;三是人的有限理性——在理论上“勇于承担责任并期望尊重和成功”的人,真正拥有了权力后未必完全做得到。

  因此,所谓全员管理,未必是在企业全面实施“全员”的管理,而是结合企业的具体情况,采取相应措施使员工逐步参与到企业的管理中来。因此,全员管理有时候可以是民主管理,有时候可以是参与管理,有时候可以是授权管理,有时候可以是员工的自我管理,等等。综观目前的企业实践,全员管理可以分为以下不同的层次:

  1、劳资协商制度。

  2、沟通参与。

  3、合理化建议。

  4、员工持股。

  5、员工董事监事制度。

  6、员工深度参与管理过程。

  无论是全员管理、民主管理,还是参与管理,其本质都是希望融洽劳资关系,显示对员工的尊重,激发员工的工作积极性和创造力等。

  但是在实施全员管理时我们必须注意到两个现实问题:一是一些企业或其它组织实施全员管理,只停留在宣传和号召层面,有的甚至假“全员管理”之名行“全员替上级干活”之实。二是与资方和管理阶层不同的是,员工是一个庞大的、组织化程度不高的、素质相对偏低的、利益诉求多元化或多样性的群体,这样的群体参与管理活动,在纠偏传统管理的同时,也会给管理带来新的难题。

  因此,要保证全员管理的正确与有效实施,企业需要提出能够切实保证员工利益、激发员工参与,同时又能保障企业利益不受损失的有效措施,并通过其实施逐步演化成全员管理的保障机制:

  1、利益机制,任何的全员管理措施,都首先需要设定基本的利益机制,是劳资双方能够通过持续博弈达成一种暂时平衡。良好的利益机制设计,既是激发员工参与全员管理的有效手段,更应该是保护企业利益不受损害的重要前提。

  2、组织机制,全员管理往往与企业中的新组织有很大关系,比如前述的各种委员会、小组及团队等。对于这些实施全员管理、同时有别于企业传统组织的“组织”,企业应给与充分的权利与义务的界定,并赋予其不同于传统管理的使命。

  3、沟通机制,全员管理的过程,就是企业在一定程度上摆脱传统的、以控制为核心的管理的过程,将在一定程度上造成企业的“离心化”或“分离化”倾向。为避免决策分散和管理分散带来新的信息不对称,建立即时的、全面响应的沟通机制,是全员管理的重要前提。越是全员管理的分散,也就越需要信息沟通的及时有效。

  4、制度机制。以上所有的机制设计,都需要充分科学的制度作为保障。所谓全员管理,并不是忽略制度的自由发挥和“我的事情我做主”,而是一个员工将制度视为个人与组织之间的契约、比以往任何时候更遵守制度的过程。


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