又到年末，一年一度年底招聘即将来临，如何防止员工跳槽，如何吸纳优秀人才成为企业领导者在人才管理上的一大痛点。
集体跳槽——预防腹背受敌
集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害，它不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。
2007年4月，昔日的电视行业“红人”陆强华因病在上海去世。一时间，有关这位“彩电第一职业经理人”的“风雨恩仇录”被人们从脑海的记忆深处挖掘出来。
1996年，陆强华应邀出任创维中国区营销总部总经理一职。当时的创维销售额仅为7亿元，而陆强华按照自己所谓的“集中受控式”模式，使创维在2000年达到销售额47亿，提前两年进入全国5强。
创维的成功使陆强华的事业达到了巅峰阶段，他在业界的影响力非常大，许多经销商都很信任他，权力与声望的扩张，使当时的老板黄宏生对他有所防范，直接导致之后的“陆黄之争”。正当陆强华与创维的矛盾日益突出的时候，另一彩电企业高路华向他投来了橄榄枝。2000年，陆强华与创维决裂，带领约150人转投高路华，让原本蒸蒸日上的创维陷入了前所未有的危机，震撼了彩电业。
当时的高路华千疮百孔、品牌形象不佳，陆强华再次通过“陆氏营销模式”使高路华起死回生。陆强华从2000年到2001年，一年多的时间把高路华彩电从年销售30万台拉升到180万台。陆强华在使高路华起死回生的同时，也给当时的高路华老板、东菱集团董事长留下了“功高盖主”的嫌疑。他们之间矛盾不断。最终，东菱集团以陆强华有“财务问题”为由，将他辞退。陆强华带领手下若干名干将，再次离职。在高路华，陆强华重演了在创维的悲剧。
集体跳槽一般不是空穴来风，它的发生有其复杂的原因。了解这些原因，有助于企业主动采取措施，有效防范，减小危机发生的可能性。由于决策失误、管理失效以及环境变化等原因，企业经营可能陷入危机，并带来一系列的连锁反应，这时候就有可能发生集体跳槽事件。
集体跳槽的发生大多都有一些共性：高管失和、利益纠纷、愤然出走。管理层能力的扩张，在一开始就在企业内埋下了与老板之间发生矛盾的种子。
位于高管层的经营者都有追求个人成就的欲望，但企业的目标是盈利，要在短期内见到效益，在企业战略上，个人意愿与企业目标之间必然会产生矛盾，这种矛盾解决不好，就有可能导致高管跳槽。
促使集体跳槽现象日趋严重的另一个重要原因是来自市场的需求。在现代企业，特别是高新技术企业中，单个员工发挥的作用越来越小，团队的作用越来越大。企业发现，挖一个团队比挖一个人更合算，可以省掉新团队需要的磨合期，节省一大笔培养费用、研发费用和市场拓展费用。因此，许多企业委托猎头公司，把目标瞄准了同行业的高管以及其带领的整个团队。
如何防范集体跳槽的发生
俗话说，“铁打的营盘，流水的兵”，一个人一辈子只在一个企业工作，只忠诚于一个企业，是不现实的，合理的人才流动有利于企业建设有活力的团队。但是，缺乏忠诚度、带有恶意报复的集体跳槽，对企业危害很大。其中，最大的危害就是管理团队的集体缺失容易导致生产经营的震荡甚至停顿。培养一个人容易，但是培养一批人、塑造一种文化，是非常困难的。
面对集体跳槽事件，我们不能只认识到其危害性，而找不到防范的方法，总是怀抱此人操守有问题的观念，追究当事人的责任。换个角度看，集体跳槽确实给企业带来了巨大的损失，但也给企业敲响了警钟，让企业及时去了解自己的员工，审视自己的文化，调整自己的政策。当然，最主要的还是要做好防范工作，避免此类事件的发生……
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