印刷企业的人力资源管理

　　一个企业的成功，有的因为领导者足智多谋，有的因为技术天下独秀，有的因为开拓了处女市场，有的因为质量上乘，有的因为资金雄厚，有的因为服务水平高超。所有这些原因都和“人”有密切的关系，“人”是企业的重要资源。只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。印刷企业也是如此。

　　一、企业的人力资源管理

　　广义的人力资源是指所有智力正常的人，狭义的人力资源指人体内的一种生产能力，若这种潜能力开发出来，就变成了现实的劳动生产力。人力资源管理与开发，概括起来就是开发人的生产能力，并组织管理好、运用好人的生产能力，来达到企业的战略目标。人力资源管理的主要内容有四项：选人、育人、用人和留人。选人是利用人力资源的第一步，选人得当，那么育人也容易，用人也得心应手，留人也方便。所以选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识，他需要知道何为人才以及如何鉴别人才。再者选人渠道必须保持通畅，被选者多多益善，才容易选出合适的人才。最重要的是被选者的层次结构要适当，特别是对印刷企业来说，并不是任何岗位都应该选择最高级的人员来担任，有时高级人才反而干不好低层次的工作，要把握“最适原则”高于“最优原则”。

　　育人是企业人力资源管理的主要工作之一。企业的发展要靠人推动，而育人是加强推动力，必须注意的两点是：

　　1．因材施教。印刷工作是一个次序性的工作，从印前、印刷到印后，所有的员工的素质不同，专业知识与技能也不同，经历经验也不同，所以应该针对不同的作业特点，安排适当的培训计划，并且培训时间长短不同。

　　2．实用性。对印刷企业培训员工来说，有时不一定要系统地介绍许多理论知识，培训一定要与实践紧密联系起来，让员工在实际操作中融会贯通，学以致用。用人是人力资源管理的主要目标，只有用人得当，工作才有成效。在实际用人过程中要量才录用，大材小用和小材大用对企业均不利，前者造成浪费，后者造成损失：要使工作丰富化，任何枯燥的、呆板的工作都会使员工感到工作乏味，应该充分考虑到员工的身心要求、重新设计工作，使工作尽可能丰富化；要提倡优质优价，这是企业竞争机制中十分必要的。人才留不住，是企业人力资源管理部门的失职，是企业的损失。留人，体现在工资报酬与员工心理环境等诸多因素上，企业必须重视这些细小的因素。随着外部及内部环境的变化，印刷企业中分工越来越细，对员工素质的要求越来越高，对专业知识的要求也高。信息化的高度发展，计算机的普及，企业的管理层次将越来越少，企业对人力资源管理的观念也需及时转变，以适应社会发展的新环境。

　　二、印刷企业人力资源管理的实施

　　每个企业都多多少少地在实施人力资源的引进、转化、输出，就把这项系统工作提升到与企业长期发展相关的高度来说，可借鉴外资企业对人才利用的经验和人力资源管理专家的意见，用到印刷企业的发展中来。

　　1．人才引进人才的引进，是为企业注入新的生命力。人才被吸引有多方面的原因，如薪酬、工作环境、发展机会等。初出校园的大学生渴望把理论知识转化到实践中去，求知性强，通常把工作是否能提供展现舞台放在择业的第一位。我们不少企业对新引进的大学生，往往放在底层实际操作几年，有一定的实际知识再提升到更高的位置。这与大学生的初衷有些矛盾。所以印刷企业应该让大学生看到他们在公司的发展潜力，以此吸引优秀大学生。其次，对已经流失的但境况不好的人才，企业人事部不妨主动与其联系，把流失的人才追回来。追回来的人会更珍惜岗位，工作将比以前更加努力。

　　再者，企业内部通过竞争手段提拔人才也是引进人才的途径之一。这种手段可加强员工的忠诚度，也使他们获得一定的成就感，而且，这些被提升的员工对本企业的生产流程比较熟悉，与其它员工之间的配合比较默契。这也是这种手段的一个优点。

　　2．员工培训企业的培训与开发，是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。简单地说，培训是为了开发员工的潜力，提高员工素质，增强企业的竞争力。“高素质的人生产高质量的产品”。云南侨通包装印刷有限公司的培训通常采取重点与一般结合的方式。选派9名中高级管理人员攻读经贸和工商行政管理研究生，与北京印刷学院共办“侨通班”包装工程大专班，派技术骨干到国外培训或学习；凡招聘的员工不论什么职务、职称或学历，上岗前一律接受思想和业务教育；对不同工种、不同岗位的员工经常开展贴近实际的分期培训。1999年375名员工参加培训考试，全部获得上岗证，既提高了员工素质，又增强了员工的竞争意识。据统计，员工培训率在95％以上。

　　重庆圣利印务有限公司对胶印工和装订工进行培训。公司与重庆印协联合办培训班，由重庆印协派出经验丰富、理论性强、长期从事胶印、装订工作的工程师当老师，按新闻出版总署和劳动保障部批准的平印教材、装订的初中级工理论知识和技能要求的教材，在不耽搁企业生产的情况下进行。经过培训后，企业生产效率整体提高，带来的效益是可想而知的。这种培训企业花费较少。这对大面积培训员工是一个值得借鉴的例子。

　　3．竞争机制适当的竞争机制是企业发展的动力。企业在实施竞争机制时应避免恶性竞争，而应以协同互进为目标。个人在企业中的绩效必定要与其报酬挂钩。绩效的评估是指一种衡量、评价、影响员工工作表现的系统，以此来揭示员工的有效性及其未来工作的潜力，从而使员工与企业都获益。报酬系统，指的不仅仅是工资，还有工作环境、额外福利等，这也是吸引人才、留住人才的途径，是应该满足员工需要的；是积极鼓励员工自觉为企业目标而工作的手段。如云南侨通包装印刷有限公司，就采用公平的竞争机制，在员工中实行一年一次的岗位严格综合考评，实行“三工”(优秀工、合格工、试用工)制度，把成绩显著的员工选拔到领导岗位上来，分配上坚持“智者优，智者富”的原则，让员工从事自己喜欢的工作等等，都取得满意结果。

　　三、建立良好的人力资源管理环境

　　管理环境包括工作环境、人文环境和心理环境。工作环境包括安全高效的设备，整齐的设置，洁净的厂房，清新的空气，明亮的视觉感受等。这些有助于愉悦员工的心情，提高工作效率。人文环境不同于客观的工作环境，它来自于“以人为本”的企业管理。在深圳中华商务的印刷车间里，过道上挂有从部分车间管理人员到普通员工的大幅照片，每个人的照片上写有自己对工作的座右铭。车间内有大幅的标语，有车间明细的规章制度，工作事故和差错总结与避免方法。公司缔造了一种淡化等级观念的思想，在规章制度上不是灌输而是潜移默化，员工更易接受。

　　企业领导者一定要十分重视和建设好员工心理环境，加强与员工沟通，特别是要了解员工与企业是长期的互利、合作关系而不是简单的雇佣。