网上招聘简介

到目前为止，Web和电子商务已经对招聘市场产生了巨大的影响，其招聘模式转变的速度之快 ，程度之深，可能是别的任何市场都无法比拟的。

根据1999年的社会人力资源管理部门的调查发现，大约有66% 的招聘广告是以分类广告的形式刊登在“Sunday”日报上的，而有40% 的广告则位于因特网的职位布告牌里。进一步的调查表明，今年所有招聘广告预算的32% 将用于因特网。相应地，报纸的招聘广告费用将从70%下降到52%。

一份最近的报告指出：“网上招聘在过去三年里的飞速发展已经显著的改变了许多公司的招聘流程。”面对经验丰富的中级员工的不断流失和人才流动速度的不断增长，各公司必须提高招聘速度和拓宽招聘的渠道。这已经不是什么新闻了。现在的技术已经可以做到：更大范围地发布招聘信息；不受地域限制地搜索合适的候选人；加速早期考察、测验和面试的速度----所有的一切都可以在网上进行。

CTCC有限公司的技术总监Brinton说,两年前他们的工作与Web一点关系都没有，而现在，有一半的工作都离不开Web。过去，公司的招聘流程一般分为两种模式，一种是针对低层的普通员工的，另一种是针对经
理主管级的高级员工的。在第一种模式中，公司会在报纸、公告板和时事通讯上刊登广告，参加招聘会，以便收到许多简历；在第二种模式中，公司一般都是通过专门的高级人才中介公司，由这些中介公司通过网络和电话联系对该工作有意的经理主管。

现在高级员工招聘模式的变化不是很大，而低级员工的招聘模式却有了很大的改变。很多的公司都将他们的职位空缺罗列在网站上。CareerMosaic、Headhunter.net和Monster.com等招聘与求职网站都让求职者把自己的简历放在网站上，以供几百家用人公司选择。E-mail已经取代了传统邮件，成为新的求职交流媒介。这可以大大缩短招聘的周期。

最近的一份调查问卷对311家HR专业公司和244专业公司提出这样的问题：“你为什么要选择网上招聘？”大多数答案都提到了以下几点：能够找到更多的候选人；对特定应聘群体更有针对性；公布招聘信息的成本更低；无中介；方便。很多人都支持以上的观点。我们正处在劳力市场网络化过程的初级阶段,而这个过程将面临一个飞速发展的时机。

网站上的招聘活动已经部分的反映了这种飞速发展的趋势。这些网站用实例说明了Web可以改 变一个商业过程，虽然使用的方法比较复杂。当然，目前并不是所有的商业过程都可以用Web 改变。

什么是“改变”？网上招聘的方式能够减少招聘费用，缩短招聘的周期，获得更多的数据。在上述调查的对象中，大约三分之一的公司在过去的一年中访问过Monter.com，而超过三分之一的公司在过去的一年中访问过CareerMosaic。虽然中介公司对职位布告牌的依赖性较低，但是仍有44%使用过Headhunter.net，有32%使用过Monster.com。

作为第一代Web招聘的管辖地，职位布告牌事实上只是将“Sunday”报的一部分类别的广告从纸上转到Web上。虽然职位布告牌覆盖的地域更广，而且其容量越大，每一类职位的数量就越多，但是由于各公司制作广告是为了盈利，因此广告模式还是一种“媒体”模式。

在线招聘行业的成长已经使职位布告牌越来越集于特定的行业分支。当然，这种成长是高科技迅速发展的结果。不过，企业家们也在用不同的-——有时甚至是有创意的——方法在分割网上招聘这块肥肉。例如，StarupNetwork.com是一个专门为新兴公司做广告介绍的网站。EWork.com、Guru.com 和SkillsVillage.com是众多寻找合作伙伴和IT工程的网站中的代表。Craigslist.com是一个成功的地方网站，在上面有很多招聘本地职员的公司。还有其它的一些网站是专为招聘特定类型职员的公司服务的，例如BlackVoice.com，HireDiversity.com和 WomenConnect.com。

一个网上的广告只要152美元，而同样的广告按传统方法需要1383美元。因此网上招聘广告已经被证明是最划算的广告方式。但是凡事有利也有弊。招聘者常常抱怨说网上招聘所收到的简历数量多的惊人，这使得他们很难从中找到满意的求职者。一位分析家说，“这是一个浩大的工程。如果你不够仔细的话，你会花上无数小时的时间，工作量要比从前高10倍。”

由于求职者和客户的数量比以前有了明显的提高，所以公司的招聘信息刚在到网上公布，立即就会有人访问，而且求职者可以直接、迅速的在网上发出他们的求职信。能否迅速的对那些求职者作出反应，是对各公司的一个挑战----谁的反应最快就可以挑选出最好的求职者。但是这样需要付出巨额的费用。对公司来说，最好的办法是使用一些自动的方法处理简历----过滤掉那些在INTERNET上不可避免的“噪音”。过滤功能可以非常容易的在起始端实现。求职者首先按照聘用公司的要求，在网上填写一张表格来说明他们在访问该公司所在的网站后有什么想法。聘用公司接着就可以利用该表格对求职者做出初步的评估。因为能够对公司的情况有个大概的了解毕竟和只是提交一份精美的求职简历有所不同。

Doon公司已经改变了过去处理大学生和毕业生求职申请的方法。以前Doon公司收到传真过来或者邮递过来的简历后，首先将它们进行扫描，校对，最后再按内容分类输入数据库中。现在，该公司只需把其Web网址和E-mail地址公布出，大量的求职信就会被直接送入公司的电子系统——由Kinh公司提供和维护的在线服务器，供招聘部的经理共享。

除了最初的过滤手段外，对求职者的二次筛选是由招聘部的经理完成的，而不是利用技术工具进行的。去年，Doon公司曾想招聘一些“计算机系统”专业的人员，但看了许多求职者的资料后，并没有找到十分合适的。当然，他们随后还会再来筛选一次的。

许多公司都争先恐后地加入了Web招聘的飓风中。因此网站的访问人数也相应的大大增加。举例来说，如果某个公司在招聘网站打了横幅广告，潜在的求职者就会点击这些广告而进入公司的主页。但同时，招聘者会利用一套性能良好的简历监视系统来监视进入网站的数据。一旦有字符与预先设置的特殊文本（比如一所特殊的学校名）相符，那么该数据就会被挑选出来。不过，现实一些来说，要想考察一个应聘者是否合格，光靠计算机是不行的，还要有人的介入。

许多Web职位公告牌的操作人员都认识到，仅仅靠把收集来的简历以一定的价格卖给招聘公司并不是一种能够长期发展的商业模式。一种解决方法是在求职者登记的过程中增加一个调查问卷，招聘公司可以利用调查问卷上的数据对求职者作一些限制；另一种方法是网站与公司合作，一起对求职者进行评估。

Mitst就是这样的一家公司。Mitst公司的总裁说，网上评估有两点值得注意，一是形式，二是内容。用Web表格将求职者的信息保留在数据库里，这已经成为一种普遍采用的评估形式。而这些数据就象是求职者“通往成功的门票_——公司通过它们把不能熬夜、缺乏基本的专业知识、技能或IT编程背景的人否定掉。”对求职者进行评估的下一步是通过Web提出一些问题，并迅速收回答案，考察求职者的价值观、性格、智商以及在模拟的工作条件下解决问题的能力。

网上招聘首先是在科技公司和科技人员之间展开的。它发展的速度很快。但是一个人力资源管理社团的调查表明，应聘者主要是利用Web来应聘中级的管理职位和专业职位，而较少通过此途径应聘低级职位或高级行政管理职位。

如果说在求职的网络化过程中有一个最大的失败者的话，那么它就是各类的日报。事实上，求职者和招聘公司的每一次面试都可以说是报纸广告的一笔损失。正如一名公司主管所说：“那帮人发明了一种版面更多、无需印刷的‘报纸’。”

同样地，广告的尺寸和性质也在改变。一位报社总编说：“我们现在仍然使用报纸是为了维持一个特定地理区域内市场的需要。我们也正在想办法将这一部分也网络化。过去我们在报纸上使用整版刊登广告，现在广告的版面已缩小了一半，只列出一些职位的名称，而把有关该职位的详细信息都登在了Web上。”

Doon公司是一家做报纸广告的广告公司，与那些广告网站之间的竞争激烈。该公司的总经理说：“传统的雇佣方式受到了严重的冲击。1999年，报纸在各类广告上的收入比以往有了大幅度下降；招聘广告减少了10%，大约7亿美元。要知道，招聘广告可是报纸收入的最主要来源。
”
但是，并不是所有的公司都加入了网上招聘的行列。Sept公司就是其中之一。该公司的老板声称，他们仍然使用报纸、电话和面试的方式，因为传统的招聘方法仍然是找到最佳候选人的最有效的方法。所有的联络、数据库建立工作都是借助于电话完成的。在进行基本的联系之后，他们才使用E-mail。

该公司刚刚在Sunday Boston Globe报纸上刊登了一则广告。当然，Boston Globe也会在它的Boston.com网站上发布所有的求职广告。在反馈到该公司的应聘信息中，有90%都是来自报纸广告。
但是网上招聘的趋势仍在不断壮大，报纸面临的困难将不断增大。Tomas公司的主管说：“我不能想象在Sunday上刊登广告---任何广告！”

在目前的发展阶段，网上招聘还是一种超前的现象。因此，那些习惯了传统方式的人还要花一些时间才能适应它。当然，面对面的求材方式或高级主管人材中介公司永远都不会消失，因为它们的价值是不变的：利用它们独特的关系网去找到不会频繁跳槽的求职者。

虽然随着职位布告牌的迅猛发展，公司可以轻易地完成对求职者的初步筛选。不过，挑选、考核、面试以及最终和新人签定合同仍然是免不了的工作，如果遇到喜欢频繁跳槽的人，工作量就更大了。因为“招聘的最终目的毕竟是签约！”

附：网上招聘的注意事项

* 准确说明对应聘者的要求。选择他们熟悉的网站。注意该网站的风格和你的工作类型相符合。
* 保持简单。不要使用复杂的界面、下拉菜单或者太多的步骤。
* 在网站上使用横幅广告和E-mail。最重要的是，到处放置公司的URL。
* 使用多个网站。不要指望单独由公司的网站就可以完成这项工作。找一些工作布告网站、小网站和专业网站，这样有助于增加申请者的数量。
* 提供所有的事实。尽可能多的提供有关工作和公司的信息。对工作的介绍不能太少。
* 在其他公司的招聘网站上做链接，将求职者拉到本公司的网站上来。