全国人大法律委员会颁布的最新《劳动合同法》已于2008年的1月1日正式实施。新的劳动合同法在很多方面进行了修订，进一步保护劳动者弱势群体的利益，作为用人单位的印刷企业，我们首先要积极的调整自己的用工观念，才能更好的在法律的基础上实现双赢。

五、辞退员工不再是轻而易举

　　在《劳动合同法》的第四章，主要讲解了终止劳动合同的详细信息。用人单位在辞退员工时，一般分为三种情况：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是不论是那种辞退，用人单位都有一定的条件约束。

　　同时《劳动合同法》还规定了6中不能辞退员工的情况。《劳动合同法》第四十二条推定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。

　　而对于用人单位单方面辞退员工的经济补偿金，《劳动合同法》也做了详细的规定。法规的第四十六条规定：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。      同时，法规第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

小结：《劳动合同法》对用人单位推辞劳动者的条件更加苛刻和严格，辞退的成本也增加很多。

1、员工不走，单位继续履行。变更合同，要征求劳动者同意；
2、员工不要继续履行的，按经济补偿金标准的2倍向员工支付赔偿金。
3、单位不可随便辞退员工。

六、劳务派遣用工不再是避风港

　　劳务派遣自再我过产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业的，逐渐成为劳动力市场上一个重要的组成部分。很多企业也都形成了“人力资源外包”的形式。但是新的《劳动合同法》实施后，劳务派遣用工将再也不是企业的避风港，劳工也获得了相应的合同法的保护。

　　在《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　同时《劳动合同法》指出，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任，第九十二条规定：在派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅增加，劳动派遣用工方式的分散法律风险的作用也就荡然无存。

小结：《劳动合同法》让劳务派遣单位面临更大的法律风险：
1、劳务派遣单位与用人单位连带责任
2、用人单位要告诉员工支付给劳务公司的工资。