21世纪最重要的是什么？——人才！
这句话同样适用于我们印包企业，老板们爱把一句话挂在嘴边，我们企业留住人才的三法则就是：事业留人、情感留人与待遇留人，但是真正能做到这三点的企业与老板，其实少之又少，说到底，企业最重要是为人才提供“安心干一番事业”的平台。
尤其印包行业发展到当下，面对经济形势的种种冲击，好的印刷人才，不论管理类、销售类、还是技术类，行业可都是挖空心思去挖的。尤其在技术工人这个领域，蓝领工人现在是越来越吃香，工人不是与企业确定“一锤定终生”的用人模式，企业如何留住蓝领技术工人，沉淀为公司重要资产，这是应对新形势下行业竞争的重要命题。
加薪是不是“不二法门”？
“用工荒”实质上是劳资双方的一场博弈，企业应对“用工荒”最直接也是最有效的办法就是给工人加薪，但是面对现在不断上涨的各项成本，人力成本增加，意味着企业利润往下走，如何衡量是道难题。
在印刷包装行业，尤其在沿海一带，一般企业的技术工人的年收入很大一部分6万元左右，这个层面，技术人员的收入已经碰到了“天花板”，想往上涨一涨比较难。对于刚入职或者经验较少的新手来说，月工资维持在1500-2000左右，往往只能达到所在城市的最低工资水平。这些是大致面上的工资数。
印刷包装行业需要各方面人才，如机长和配合工等一般人才，工程师等中等人才，总工程师、高级工程师等高等人才，缺少了哪部分企业都无法良性运转。就目前供需状况来讲，印刷包装企业需求最迫切的这部分技能型人才，这就要求企业舍得对关键技能型人才的投入。
有这样一个真实的故事，江西省南昌市有一家民营印刷企业，为了适应生产发展需要，花1000多万元引进了一台海德堡四色胶印机，同时选派了一名机长到海德堡公司深造。
可就在机器到厂安装调试的时候，委培的机长不见了，企业老总后来一打听才知道，原来这位机长嫌企业待遇过低，所以不辞而别到更高待遇的地方上班了。眼看机器到厂无人操作，老总急得团团转，无奈之下，只好向江西省印协求助，在省印协的协调下，企业答应了机长的要求，提高了待遇标准，把这名机长请了回来。
当然，除了提高基本工资外，企业还需要进一步探索工资绩效模式。在做加法的时候，适当还可以做一些减法。
印刷企业可以借鉴三级动态管理制度，这个主要针对的是车间技术工人的管理，三级是指优秀员工10%，合格员工80%，试用员工10%，动态管理就是每个季度考核一次，连续三次被列为试用员工就要除名，而被列为优秀员工就给予加薪奖励。公司可以定期召开会议的方式进行评选，将此做为一项管理规范。
“80后90后”新生代技工应该怎么管理？
80后虽说逐渐成长为社会劳动的重要组成部分，但是80末，90初刚进入社会工作的年轻员工，掌握他们的思维方式，是稳定这群员工工作的重要部分，管理的好，这些新鲜的血液会为公司创造许多新的价值。
由于印刷包装行业属于劳动密集型行业，劳动强度大、劳动时间长。对于当前的80、90后，他们在找工作时更看重工作的“幸福感指数”。以往包装印刷企业在忙时工作12小时、黑白班轮到、全月几乎无休的工作模式恐怕难以持续。这就要求企业创新工作轮转制度，合理安排员工工作和休息时间。
所以这部分员工幸福感指数至为重要，尤其刚工作不久的年轻人，养家的压力虽然不如老一代大，但是工作环境的幸福感尤为关键。这对于企业提高生活福利的要求就显得十分重要。例如，给工人的宿舍安装空调、网络、洗澡设施，把饭补推广到全体员工等就更为必要了。
在企业文化方面，公司应针对80、90后员工的特点举办一些文娱活动，例如在假期举办体育竞赛、演唱会、老乡会、相亲会等等，看上去虽然繁琐，其实也能让员工感受到其所受到的重视。
与老一代农民工相比，“80后”和“90后”的新生代农民工的择业观念有很大不同。他们不仅对工资待遇有较高的要求，而且希望有更好的职业前景。这就要求印刷包装企业要想留人，不仅要提高工人工资，还要给工人提升和发展的空间。
所以，企业的内部培训就需要常规化，列入日常的工作管理之中。针对不同专业技术岗位和职业等级岗位（高级工以上）岗位进行差异化培训，把理论和实践并重，并定期考核培训成果，对培训中考核优秀者进行奖励。
公司也可以定期举办技能比赛，以比赛的形式调动员工积极性。同时，鼓励员工进行技术创新，对在技术方面有创新突破的员工重点培养。因为人是活在希望中的动物，这样年轻人才纳入一个升迁通道之后，即便平时工作遇到再大的阻力，眼光也会朝前看。
除此之外，企业应联合起来推动全行业的职业体系认证。上海在全国首创的包装工程师认证制度，就是在上海市包装技术协会大力推动下完成的。普通员工一旦通过自身的努力通过包装工程师认证，就意味着工资待遇和福利待遇的双提高。
例如，上海的包装工程师认证制度就与上海人才引进和落户制度挂钩，这对普通员工向高级制造业人才过渡具有极大的激励作用。