企业“人才战略”是一项高瞻远瞩，且必须完成的任务，无数事例可以证明缺乏人才战略的企业是短寿型的企业。

近几年来，印刷行业获得了很大的发展，然而在发展的过程中，许多印刷企业越来越感到困惑，比如设备更新了，却找不到相关的技术人员；企业的制度设立了，但是没执行多久就流产了。原因何在？

　　就企业而言，大家在处于飞跃式发展阶段期间，均会遇到很多瓶颈问题，但大家一般首先会把眼睛盯到 资金 上，可结果是设备上来后，才发现最主要的原来是人力资源跟不上，更可怕的是，就是想在行业内引进“空降兵 都没地找去— — 这个行业整体缺乏人才。这个行业重视人力资源开发者太少了。许多印刷企业认为搞人才开发是件花钱的事，事实上，如果大家都不去搞人才开发，最终会造成因人才紧缺而人工成本被迫大幅上升，结果花更多的钱办事，而且更可能因人才缺失而使企业、行业发展受困。硬件上去了，软件跟不上，何谈现代化7对人力资源的重视是现代化企业的标志之一。即每一个成熟的企业都会有良性的人才战略规划相配套。

　　同样的原材料制造出来的手表，瑞士造的是10000元，日本造的是1000元，中国造的是100元，印度造的可能还不到50元。其差异就在于：瑞士是精密制造，日本是标准制造，中国是普通制造，印度则是粗制滥造。原因在哪？在于人的技术水平。

　　印刷人才缺失

　　企业是否具有可持续发展潜力的关键在于是否拥有可持续发展潜力的员工，但行业内有这种意识的领导者太少了，总结行业人力资源现状是：行业从业人员整体文化素养偏低。说句不夸张的话， 目前印刷行业已经成为除建筑业外，用工要求最低的工种之一了，员工大半以上是初中(及以下)文化，甚至由于历史原因，很多人还占据了重要岗位。文化水平低本身不能讲是错误，可一旦企业整体升级，低素质员工构成的企业发展潜力不足的毛病便立即显现出来，危机也就产生了。

　　员工职业心态不太健康。由于很多人亦知道自己文化素养偏低，所以有极强的自我保护意识，很在乎眼前的得失，行业内员工轮换率居高不下。在企业里，易形成与企业利益相背的小团体，其构成本身就是希望通过团体的力量与企业抗衡，达到保住自己工作的目的，但最终会演化成抵制新加盟人员或企业改革的局面。

　　高质量新鲜血液补充不足。应该讲，行业内的领导们也不是不想招高层次、高学历、更有培养前途的人才，可由于这个行业苦、工资低 工作环境也不好，所以 很多人是不太愿意加盟这个行业的。于是，素养高、学历高的人才招不到，又迫使很多企业在招工时不得不退而求其次，仍继续接纳持续发展力较低的青年加盟，于是，这个行业继续维持低层次、低水平运作。

　　缺乏良好的职业生涯规划。上至很多企业主、下至员工：干一天算一天，喜争一时长短，做企业的表现是得过且过，没有上进心，对未来茫然。由于集体缺乏职业生涯规划。所以，学习的意识自然不浓。由于自我修炼不足，使得集体技术、管理升级受阻。更由于缺乏职业生涯规划作导引，许多企业主和员工只追求眼前的利益，不想如何长治久安，企业主希望用最少的钱办最多的事，而员工则希望少干活多拿钱。追求更高的收入本身没有错，但如果你的立意发生了错误，自身能力的提高就会变得很困难，结果是自已的职业寿命缩短，到最后才发现，原来失去的比得到的多。 来源:考试大-人力资源考试

[next]引进新鲜“血液”

　　冰冻三尺，非一日之寒，所以要改变这个局面，肯定是一件艰巨的工作，也不是某一家企业能够解决的问题。如果我们行业领导们均从提高自我意识做起，实实在在开始做人才战略建设，笔者认为，用不了几年时间，就会有效改变目前这个窘境。否则，我们将永远停留在这种农业社会”千家万户小生产”的局面。

　　从理论上讲，企业人才升级无非两条路：一是通过培训将现有人员的专业技能、职业意识等进行升级，使之满足企业发展所需：二是引进”空降兵”，强行打破人才瓶颈，用先进的管理工作理念激活固化的思维。

　　从实际出发，用第二种模式存在一定的风险性，因为”空降兵”可能因对企业理念、操作模式、行业习惯等不太适应而改革失败。但如前所述，我们行业人力资源供给状况不佳，所以第一种模式在具体运作时风险一点都不比第二种模式小，怎么办？

　　笔者认为，印刷企业应该彻底改变现有人力资源组成配比， 引进真正、完全的新鲜”血液”。

　　由于我国教育改革的深化。大学生已不再是什么”天之骄子”了，高等教育的平民化，实际上就为我们这些后进企业创造了一个难得的人力资源优化契机。每年三四百万的应届毕业生，是我们最优秀的人才补给库。

　　不过，在此需要提醒大家的是，由于高校的过度扩招，而使生源质量普遍下降，学员综合素质大不如前。记得看过一篇报道，上面列举出应届大学生离职率情况： 半年内离职率约60％-70％，而一年内离职率则基本超过90％，而能坚持两年不”跳槽”的比例更是低到令企业无法承受的地步。当然，其中不乏被企业主动辞退的现象，比如2004年重庆职场上闹得沸沸扬扬的某公司半年内把所有应届生全部开掉的事件，个中原因不好评述，但对于应届生留不住的这种普遍现象，社会上也的确产生了不少评议。

　　由于市场经济浪潮的；中击，各种直接或间接的诱因会导致应届毕业生往往将第一份工作作为跳板。但就我们企业而言，本就处于青黄不接的境地，严重缺乏知识型员工，已使企业发展受阻，如果我们也放弃对大学应届生的引进，则将来我们这个行业的发展将会更加困难。所以，无论现代大学生的行为是 缺乏责任感 ，还是 诚信度太低 ，带他们上先进设备总比带初中生要容易一些吧，让他们适应什么是现代化管理也不是太难的事吧。

　　所以，我们的人才战略规划中，只要分析他们跳槽的原因，考虑到底该怎样做才能留住大学生，减少企业的成本和风险。笔者认为，企业首先要做好以下几点：

　　说实话。企业要招募大学生首要的工作是正确地认识自己。作为加工类企业，薪资待遇、工作环境等方面肯定不能和大企业相比，更不能和跨国企业相抗衡，因此，在招聘时应该如实地向求职的大学生介绍本企业的相关情况和待遇状况，不能欺骗、夸大或模糊，以免日后 搬起石头砸自己的脚”。企业要知道，企业有大小，大学生也有。高低档次 之分，一定有大学生会心甘情愿地选择本类型的企业。

　　敢放手。大学生们在高校学习了四年，很想让所学的知识有武之地，所以应该尽可能给他们提供一定程度上超出他们所学的工作，让他们在感到能力有所不足情况下去努力想办法提高，不断地去超越自己，让他们感觉到从事这项事业的激情。工作的热情在很大程度上来自于工作本身的挑战性。具有挑战性的工作也符合大学生年轻人的性格和心理。但是企业要注意的一点是，在他们遇上困难时要加以鼓励和帮助，同时还要提醒的是：要放手就必须允许他们犯错。

善引导。对于应届毕业生，企业可以先不给他们定岗，但必须给他们安排一个好领导。好领导的标准是：行为举止稳重、综合能力强、思想活跃不保守、德高望重，最好是 长辈”。之所以要为他们选择一个好的领导，主要基于三个方面：一是给他们树立学习的榜样，以优秀的领导人格魅力潜移默化地让他们改掉年轻人身上的“恶习”；二是可以为大学生提供大学和工作两种环境的过渡；三是大学生对长辈都比较尊敬，便于沟通。

　　重情感。大学生初次进入社会，渴望得到社会的尊敬和认可。作为企业要关心大学生的工作、生活、思想，定期举行座谈会，和他们交流情感，了解他们是否适应这里的一切，想办法为他们提供良好的工作和生活环境。多问多观察多关注，让他们体会到企业领导对他们的重视，让他们知道他们对企业的重要性。同时，企业要加强各项制度建设，提供公开、公平、公正的竞争环境，注重企业文化朝着最优秀的方向发展，使大学生看到良好的发展机会。

　　提待遇。作为企业，应该有自己完善健全的薪酬体系，薪酬待遇要与职位相匹配，要与本行业平均水平相一致，要具有竞争力，真正体现出公平。待遇太低、不公平是留不住大学生的。如在学历上就应该划开档次，如果单纯以计件工资核算办法为依据，刻板地把高中生与本科生的薪酬待遇相同，会让本科生产生抱怨，严重的会挫伤他们的积极性。

　　抓培训。刚毕业的大学生心存高远，学习激情和接受能力也强，他们也期望通过培训来充电，提高自己以后竞争的砝码。培训提高了他们的专业技能，也就提高了企业整体的水平，是一种回报率很高的投资，而且这也是留人的砝码之一，至少他们觉得虽然没拿到高薪但也学到了东西。

　　另外，大学生的流动是社会正常的现象，难道大学以下学历的人就不流动了吗7所以，我们大可不必把大学生流动现象扩大成危机化，即招聘应届毕业生虽存在风险，但如果企业将之作为一项系统性、全面性的工作，做好了“筑巢引凤”和“筑巢留凤”，那对企业长远发展来讲，就解决了人力资源的可持续发展问题。